働き方改革 で何が変わるのか？企業事例も含めて解説！
「働き方改革で何が変わるの？」「いつから、なぜそんなことが言われるようになったのか？」「そもそも、働き方改革って何をしたらいいの？」と悩みを抱えている人も多いのではないでしょうか？
働き方改革と言っても、会社によって十人十色の施策があります。
実績のある取り組み事例を取り入れるだけではなく、自社の問題点を分析し、カスタマイズする必要も出てきます。
今回の記事では、そういったお悩みをお持ちの方へ、働き方改革とは何かの基礎の部分を解説致します。
また、企業での働き方改革の事例とその実績もご紹介します。
働き方改革とは、国と産業がかかげた労働環境改善のため施策です。
企業側にも働き方改革に関連した対応が求められていますが、「何をしていいかわからない」「そもそも働き方改革自体を理解していない」という人も多いです。
まずは、働き方改革の概要について解説します。
働き方改革とは、2017年3月内閣官房に設置された「働き方改革推進会議」にて処遇改善は労働生産性向上・長時間労働の是正、柔軟な働き方の環境整備、多様な人材の活躍の9つの分野に言及した「働き方改革実行計画」を指します。
働き方改革をしなければいけない背景には、以下の理由があります。
・少子高齢化による労働人口の減少
・長時間労働の是正
・労働生産性の低さ
・男女間雇用の処遇差
・多様化したライフステージに合わない働き方
少子高齢化に伴い、日本は2008年をピークに人口が減少に転じます。
総人口当たり65歳以上の高齢者の割合は2020年には30％を超え、2065年には38.4％になると推測されています。
全体的な生産年齢人口の減少にともなう労働人口不足に対して、働き方改革によって労働賃金と生産性を上げて、生産と消費の双方を支えていかなければいけません。
<日本では長時間労働が当たり前となっていて、労働者自身にも働き過ぎの自覚があります。
規定を超えた労働時間や残業の横行だけでなく、結果的な超過労働による労災請求や過労死まで発展するケースもあります。
今後日本人が精神的にも経済的にも豊かな暮らしをしていくためには、社会全体で長期間の慣習となっている長時間労働を是正しなければいけません。
働き方改革には、時間外労働（残業）上限規制など長時間労働是正のための取り組みを企業に課しています。
労働生産性とは、従業員がどれだけ効率よく仕事で成果を生み出しているかを労働力あたりの産出量で数値化した指標です。
日本の労働生産性は、2019年の時点でOECD加盟国36カ国中21位、主要先進国（7カ国）では最下位となっています。
日本の労働生産性の低さも、働き方改革を推進する理由のひとつです。
労働生産性が低下する背景にはいろいろな理由がありますが、そのひとつに男女間雇用の処遇差があります。
現在の日本の社会構造では家事や育児、介護の負担は男性よりも女性に多くかかっています。
その結果、女性は非正規雇用しか選択できず結果的に全体的な生産性の低下につながっているのです。
働き方改革では、男女間の雇用の処遇差を改善し、全体的な生産性の向上も目的としています。
日本では午前9時に出社し、午後5時ごろまで働くスタイルが慣習となっています。
一方で、家事や育児、介護などライフステージの多様化にともない、従来のスタイルでは働けない人も多くなりました。
労働人口が減少しているなかで、従業員のライフステージに合わせた働き方が選択できないと、企業として働き手を失うことになります。
労働人口減少のなかでも、個々の多様化したライフステージに合わせた働き方を推進し労働人口を確保するのも、働き方改革の目的のひとつです。
働き方改革関連法とは、働き方改革によって国が挙げておこなっている施策を指します。
働き方改革関連法に対応しない企業は、刑事罰や行政指導の対象となる可能性もあるのです。
働き方改革関連法で取り組むべきことは、以下9つになります。
・時間外労働（残業）上限規制
・月に60時間以上の残業には割増賃金率アップ
・労働時間の客観的な把握
・年に5日以上の有給休暇の取得
・同一賃金・同一労働
・フレックスタイムの拡大
・高度プロフェッショナル制度導入
・産業医・産業保健機能強化
・勤務時間インターバルの導入促進
次に、働き方改革関連法によって企業がやるべきことを踏まえて、働き方改革で具体的に何が変わるかについて解説します。
働き方改革によって、以下の3点が改善・是正されます。
・残業時間の上限規制
・同一労働同一賃金
・年次有給休暇5日の取得義務化
1日8時間および1週40時間と定められている法定労働時間を超えた労働が、時間外労働（残業時間）です。
働き方改革後は、時間外労働に月45時間・年360時間の上限規制がかけられました。
やむを得ない事情など、特別な理由があって時間外労働が上限規制を超える場合にも、以下の条件を満たさなければいけません。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1ヶ月あたり80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度
働き方改革では時間外労働に上限規制をかけることで、長時間労働の是正につなげます。
同一の企業や団体における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目的としたのが、同一労働同一賃金です。
同一の仕事に従事する者に対しては、同一の水準の賃金を支払うという考えから来ています。
同一労働同一賃金によって、以下のことが是正されます。
・基本給や賞与などの不合理な待遇差が禁止される
・非正規雇用労働者が自身の待遇について説明を求められるようになる
年次有給休暇とは、半年間継続して雇われている・全労働日の8割以上を出勤しているの条件を満たせばすべての労働者が取得できる権利です。
半年で10日の年次有給休暇が付与されます。
働き方改革前は、年次有給休暇は取得から1年以内に5日分を取得者の請求または使用者の計画年休（有休を使うタイミングを使用者が指定すること）で取得する形でした。
改革後には使用者による時季指定が加わり、労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させなければいけなくなります。
働き方改革は労働環境や働き方の改善や是正を目的としていますが、必ずしも企業・従業員にとってよいことばかりではありません。会社、社員側それぞれの働き方改革のデメリットを解説します。
時間外労働を是正すると、仕事がスケジュール通りに完了しないことが増えます。
その結果、一般社員は残業から解放される一方、その分の負荷が一部の社員に掛かることになり、負担が増えてしまう可能性があります。
同一労働同一賃金で非正規雇用の賃金が上昇すると、全体的な人件費の費用負担が大きくなります。
時間外労働を是正すると、残業代が減少します。
そのため今までよりも受け取っていた手取り額も減少する可能性もあるでしょう。
また、残業が無くなっても仕事の量自体が減るわけではありません。
仕事がスケジュール通りに終わらなかった場合、家に仕事を持ち帰らなければいけないなどのリスクが多くなります。
働き方改革と言っても、何から取り組んでよいか分からないという企業様もいらっしゃると思います。
今後どうやって働き方改革を実現するかは、すでに取り組みをおこなっている企業の事例が参考になります。働き方改革の企業事例を3つ紹介します。
ソフトバンク株式会社は、働き方改革に関するさまざまな取り組みをおこなっています
。そのなかのひとつが「スーパーフレックスタイム制度」です。
従来のコアタイムのあるフレックスタイム制度から、コアタイムを撤廃した制度になります。
従業員の業務状況に応じて始業時間や就業時間を自由に変更できるようになりました。
組織や個人がもっとも効率のよい時間に仕事をすることで、メリハリや生産性の向上が期待されています。
花王グループは、1980年代から女性従業員の活躍支援や多様な働き方への仕組みづくりをおこなってきた企業です。
働き方改革が始まる前の2006年より「育児休暇取得で無収入となる世帯への支援制度」を設置しました。
また、満1歳の4月末まで取得できる法定以上の育児有休休暇を設け、女性の育休取得率は100％になっています。
男性従業員への育休取得の啓蒙活動も行われており、2019年度では33％の男性従業員が育休を取得した実績があります。
数多くのヒット商品を生み出してきた食品メーカーの永谷園は、お弁当配達・決済代行サービスの「おべんとね！っと」を導入しました。栄養バランスに優れたお弁当で社員の健康を気遣うと共に、社内コミュニケーション活性化へと繋がりました。
永谷園はおべんとね！っとを導入することで、年間100～130時間の作業時間削減を実現しています。おべんとね！っとを使用したことで、この業務改善を達成することができた要因が、２つのポイントにあります。
1つ目は、スマホやPCから従業員が個人で注文することができるという点です。
以前までのお弁当配達サービスでは、総務で取りまとめを行っており、お弁当の取りまとめ、キャンセル業務が発生していました。
しかし、従業員個人が注文できるようになり、総務で取りまとめを行わずに、お弁当を配達できるようになりました。
2つ目に、クレジット決済ができるという点です。
個人で注文できても、給与の天引きや集金業務が発生しては、ここまでの業務改善はできなかったでしょう。
クレジット決済に対応しているという点も、総務の業務削減の大きな要因となっています。
働き方改革は、減少する人口のなかで労働力を確保し、生産性を向上させるための取り組みです。
慣例となっている長時間労働や雇用の処遇差の是正などが盛り込まれています。
ただし、企業としては労働時間を削減したり、同一労働同一賃金を導入したりしただけでは、従業員にとっても企業にとってもメリットもデメリットもあります。
単純に労働時間を減らす、雇用の処遇差を考えるのではなく、自社の従業員にとって適切な働き方や潜在的な問題を分析し、把握するのが重要です。
働き方改革によって、これまで以上の企業の対応が問われることになるでしょう。
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